Neue Führungsstrukturen
– wer kann Veränderung?
Woher der Stress kommt.
Wann brauchen Unternehmen neue Führungsstrukturen? Zahlreiche Faktoren können der Auslöser sein, gemeinsames Merkmal ist meist die Spannung zwischen neuen Anforderungen und vorhandenen Strukturen, die nicht Schritt halten. Wachstum kann eine Organisation überfordern, die nur Kapazitäten erweitert, aber Führungsqualität vernachlässigt. Auch nachlassende Innovationskraft oder allgemein fehlender Schwung können auf überholte Strukturen hinweisen.
Dynamik (wieder) beleben.
Unternehmen müssen irgendwann Nachfolger für die Gründer finden. Weil sie vieles richtig gemacht haben, genießen sie und die von ihnen geprägten Strukturen meist großes Vertrauen. Etablierte Strukturen können aber auch blockieren: Fehlende Eigeninitiative, wenig Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, Angst vor Fehlern und stockender Informationsfluss folgen.
Das Portfolio sichten.
Wer ein Konzept zur Auflösung von Blockaden hat, braucht Führungskräfte, die es umsetzen. Ob sie im Unternehmen arbeiten, es Nachwuchs mit Potenzial gibt oder Veränderungen von außen kommen müssen, stellt eine systematische Bestandsaufnahme fest: Kompetenzbasierte Interviews zeigen, welche Manager sofort oder auf Sicht Schlüsselpositionen übernehmen können. Zusammengefasst als Portfolio-Übersicht unterstützen sie eine systematische Personalentwicklung, setzen Benchmarks für die externe Rekrutierung und helfen bei Besetzungsentscheidungen.
Was die Praxis zeigt
Die Portfolio-Übersicht ist eine wertvolle Ressource: Sie beschreibt den Entwicklungsstand, gibt Hinweise auf kurz- und längerfristiges Potenzial bzw. Defizite und zeigt, wo die Schlüsselmitarbeiter im Unternehmen sind. Sie bietet Ansätze für die gezielte Förderung von Führungskräften und die systematische Entwicklung aller Management-Talente.